員工到底是更需要管理，還是激勵？
發布時間：2025-04-02 點擊：62
管理員工是一門學問，也是一門藝術。在企業的發展過程中，人力資本的作用遠遠超過物質資本的作用，企業之間的競爭歸根到底就是人的競爭。那員工到底應該怎么管理呢，下面我們來分享一下：員工到底是更需要管理，還是激勵？
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的；人性的特點是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那只會把員工管跑。企業人員流失嚴重，不是管理出了多大的問題，而是負激勵、負能量太多。
管理是管事，領導是帶人。以事為中心，對人的關注就會減少，但事情要做好，必須要面對人。所以，管理者只是希望做好事情，而領導者的目標是通過激勵帶好團隊。
不會激勵員工的上級，充其量只是一個管理者。要想做真正的領導，必須掌握各種激勵技巧，關注人的需求與感受。
一、企業為何要做好激勵
人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的操作工人，需要養家糊口改善生活，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動;大學剛畢業的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發展前景、個人成長加以激勵;而對管理層要用目標激勵，對事業基礎好的高管要用事業、使命激勵等等。
在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：
1、培養人不如招對人：只有先招對人，培養才有更大的價值;
2、招聘人不如留住人：新人的培養成本與風險高于留住老人;
3、留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現，使其成為資本而非成本;
4、激勵人不如培養人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵。
二、如何看待員工追逐利益的現象
一般認為：第一層生理需求，就是滿足人對物質利益的需求，而最高層自我實現需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現的基礎是個人價值的實現，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背后必有價格支撐。因此，企業要支持員工實現自我價值，激勵也要跟上。
在企業中，計較收入但愿意付出的員工其實是好員工，可怕的是計較收入卻不付出不創造的員工，更可怕的是不計較收入也不愿意付出的員工，你要養著他還沒有脾氣。對于不計較收入用心做事的員工，你要挖掘他的其他需求，滿足他更高層次的個性化需要。
三、新員工分類
A型-雞肋型：不計較利益也不愿意付出的員工，增加企業成本;
B型-索取型：計較利益但不愿意付出的員工，損壞團隊價值;
C型-交換型：計較利益且愿意付出的員工，引導與強化;
D型-雷鋒型：不計較利益且愿意付出的員工。
不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計較，就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工，同樣是一種悲哀。
四、老板與員工是對立關系嗎
老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續上漲;老板要的是員工拼命干、干出成果，員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多;老板希望員工理解企業經營困難，員工希望老板體恤自己生活不易;老板想員工把事情當事業來干，員工只想做完現在的事情、不要加班。
有這種感覺，首先來源于思維上的差異，老板是做事業、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未來剩余價值，而員工得到的是當下價值。
老板要經常問自己：
1)這是誰的企業?——自己一個人的企業就自己一個人累;
2)業績與員工收入是什么關系?——讓員工感受到企業是大家的;
3)目標管理如何做到位?——要有目標激勵機制來保障;
4)我的角色定位是什么?——是對自己負責?還是要對全體員工負責?
老板希望員工敬業，但必須給他們一個理由：
1)員工為什么要敬業?敬業能得到什么好處?
2)員工憑什么要敬業?因為又不自己的事業;
3)敬業與個人長短期利益有什么關系?讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處;
4)員工敬業絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的。
五、老板與員工能否統一關系
老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業”的高度與態度。老板要站高一線先愿意舍，員工才能腳踏實地努力創造。老板開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。
俞敏洪曾經說道：現在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實際上最后真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然后就會重用這樣的人。
以上就是我們整理的員工到底是更需要管理，還是激勵的資料。希望能對各位質量管理同仁有所幫助，可能有很多不足之處，歡迎各位質量同仁們多多提出自己的寶貴建議，歡迎留言！
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管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的；人性的特點是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那只會把員工管跑。企業人員流失嚴重，不是管理出了多大的問題，而是負激勵、負能量太多。
管理是管事，領導是帶人。以事為中心，對人的關注就會減少，但事情要做好，必須要面對人。所以，管理者只是希望做好事情，而領導者的目標是通過激勵帶好團隊。
不會激勵員工的上級，充其量只是一個管理者。要想做真正的領導，必須掌握各種激勵技巧，關注人的需求與感受。
一、企業為何要做好激勵
人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的操作工人，需要養家糊口改善生活，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動;大學剛畢業的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發展前景、個人成長加以激勵;而對管理層要用目標激勵，對事業基礎好的高管要用事業、使命激勵等等。
在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：
1、培養人不如招對人：只有先招對人，培養才有更大的價值;
2、招聘人不如留住人：新人的培養成本與風險高于留住老人;
3、留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現，使其成為資本而非成本;
4、激勵人不如培養人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵。
二、如何看待員工追逐利益的現象
一般認為：第一層生理需求，就是滿足人對物質利益的需求，而最高層自我實現需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現的基礎是個人價值的實現，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背后必有價格支撐。因此，企業要支持員工實現自我價值，激勵也要跟上。
在企業中，計較收入但愿意付出的員工其實是好員工，可怕的是計較收入卻不付出不創造的員工，更可怕的是不計較收入也不愿意付出的員工，你要養著他還沒有脾氣。對于不計較收入用心做事的員工，你要挖掘他的其他需求，滿足他更高層次的個性化需要。
三、新員工分類
A型-雞肋型：不計較利益也不愿意付出的員工，增加企業成本;
B型-索取型：計較利益但不愿意付出的員工，損壞團隊價值;
C型-交換型：計較利益且愿意付出的員工，引導與強化;
D型-雷鋒型：不計較利益且愿意付出的員工。
不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計較，就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工，同樣是一種悲哀。
四、老板與員工是對立關系嗎
老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續上漲;老板要的是員工拼命干、干出成果，員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多;老板希望員工理解企業經營困難，員工希望老板體恤自己生活不易;老板想員工把事情當事業來干，員工只想做完現在的事情、不要加班。
有這種感覺，首先來源于思維上的差異，老板是做事業、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未來剩余價值，而員工得到的是當下價值。
老板要經常問自己：
1)這是誰的企業?——自己一個人的企業就自己一個人累;
2)業績與員工收入是什么關系?——讓員工感受到企業是大家的;
3)目標管理如何做到位?——要有目標激勵機制來保障;
4)我的角色定位是什么?——是對自己負責?還是要對全體員工負責?
老板希望員工敬業，但必須給他們一個理由：
1)員工為什么要敬業?敬業能得到什么好處?
2)員工憑什么要敬業?因為又不自己的事業;
3)敬業與個人長短期利益有什么關系?讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處;
4)員工敬業絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的。
五、老板與員工能否統一關系
老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業”的高度與態度。老板要站高一線先愿意舍，員工才能腳踏實地努力創造。老板開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。
俞敏洪曾經說道：現在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實際上最后真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然后就會重用這樣的人。
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