如果管理者只是單純地管人，就算你費盡心思、絞盡腦汁，也不可能把人管好，而且你管得越嚴，越適得其反。
只有懂得從管人上升到帶人，才能把企業管好。
要想帶好人，不妨從下面3個方面努力：
1、用“理人”代替“管人”
管理管理，重要的不是“管”，而是“理”。
中國人經常說：“你為什么不理我?”“半天都沒人來理我。”
中國人對別人的不理睬、忽視很在意。因此，管理者要注意這個問題，少管下屬，但要多理他。
理下屬，表明你關心他、關注他、看得起他，這樣下屬也會理你。
這就叫“敬人者人恒敬之”。
而管就是看不起，表明我比你能力強，比你職位高，你要聽我的，這會讓下屬沒面子。
總之，要想員工尊敬你、服從你，你就要多理他、少管他，讓他知道你器重他。
2、用“安人”代替“管人”
僅僅是“理”人還不夠，要想下屬努力工作，最高的境界是“安人”。
你把下屬安撫好了，即使你不理他，他也會好好工作。
所謂安人，通俗的解釋是把人安頓好，人一安頓好，就沒事了。
安頓好了下屬，就容易打動下屬的心。
這表現為尊重并信任下屬、敢于放權，不要一開口就說：“我看你也做不好。”
這樣下屬真的會做不好。
你要說的是：“你放心去做吧，我相信你能做好。”
這是一種激勵人的方法。
3、用“傳幫帶”代替“管人”
“傳幫帶”是獨具特色的帶人方法，“傳”是指傳授、傳承，“幫”是指幫助，“帶”是指帶動、帶領。
在傳幫帶中，管理者與教練的角色合二為一，然后運用自己的經驗、智慧幫助下屬成長，帶領他們共同完成使命，也就是大家常說的“教練式領導”。
那么，作為下屬的領導，我們該怎么對下屬進行有效的教練式領導呢?
第一步、觀察被輔導者
通過觀察、驗證管理者對員工的技能或績效的假設是否屬實，留意員工需要幫助的信號，并讓員工做好接受輔導的準備。
例如：員工的工作表現如何、工作技能水平的高低、工作成果的大小……根據這些信息提示，有效找出員工的不足之處，為員工提供需要的幫助。
第二步、對技能和績效進行初步討論
管理者與被輔導者分享觀察結果，有針對性地對員工的技能或工作成果等提出問題，如詢問員工在工作中的專長是什么，不足之處是什么，員工工作效率如何，以及工作態度是否積極等，并深入傾聽員工的回答。
然后，從這些答案中研究員工的技能、績效問題及可能存在的原因，并與員工進行初步討論。當管理者與員工討論達成一致意見時，就可以著手制定解決問題的行動計劃。
第三步、實時與員工溝通進度
一旦員工在執行行動計劃中出現疑問或面臨阻礙，及時為員工提供反饋，完善行動策略。
第四步、追蹤員工的具體行為
例如：管理者確定具體時間，與被輔導者進行定期討論、交流，總結員工的具體行為表現、得失原因，然后根據實際情況對目標或輔導的流程做出必要的調整。


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